あなたの組織は次のような問題を抱えていませんか？
そして、日々の業務に追われるがあまり、問題解決が年単位で先送りされていませんか？
ご担当者様だけで、悩まずに一緒に考えてみませんか？
私たちはこれらの問題の解決を次の手段をアレンジしてお手伝いします
組織の問題解決行動を加速化するコンサルティング・研修
研修は問題解決の１つの手段です
研修会社の多くは、東京をはじめとする都市部に集中しています。オンライン研修は、都市部と地方の教育格差を埋めてきましたが、新型コロナウィルスの感染が終息した今、新しい組織づくりのために、Face to Faceでの学ぶ場を作ろうという動きが活発化しています。
しかし、継続的に研修を行なっている組織であっても、組織の問題解決をサポートする適任の講師を見つけるのは至難の技です。
また、発注する企業側は、ビジョン、目標、計画が曖昧なまま、自社の抱える問題を解決する研修プログラムとはどのようなものか調査が不十分なまま研修を依頼すれば、研修をやったという実績は残っても、研修を企画側からすれば効果は不十分なものとなりがちです。
どうせなら、今抱えている問題を直視し、解決を先延ばしせず、5年後、10年後、その先を見据えた組織創りを、戦略的、効果的に行いませんか？人財育成ビジョン、方針の策定、研修の計画・立案・実施・効果検証についてトータルでサポートいたします。お気軽にお問合せください。
研修は「参加者が主役、講師は黒子」の学びの場
研修は、講義、グループディスカッション、プレゼンテーション（発表）、体験、ロールプレイなどを、研修の目的に合わせて組み合わせて、参加者が主体的に研修に参加できるようデザインしています。
研修に慣れていない社員の方も、明るく楽しい雰囲気で参加ができるように、参加者をよく観察し、臨機応変に対応できる経験豊富な講師が登壇いたします。知識の習得に限らず、実際に現場で起きている問題を解決し「役に立った、やってみよう！」と思える時間でなければ意味がありません。仲間との対話を通して得られた気づきを行動に変え、働く現場の成果につなげます。
従業員が主体的に描く「キャリアビジョン」が組織を躍動させる
変化の激しい時代、企業は従来からの仕事のやり方や事業内容では立ち行かなくなり、思い切った転換や決断を迫られるようになりました。労働力人口が減少していく社会の中で、新たな変化にしていくためには、質の高い労働力を確保しなければなりません。労働市場は、買い手市場。欲しい人材が必ずしも採用できる環境にはありません。
中小企業の起爆剤「セルフキャリアドック」
改正職業能力開発促進法では、労働者は、自らの職業生活設計（キャリアデザイン）を行い、自発的に職業能力開発に努める立場であることが規定されており、事業者は、講じる措置として、キャリアコンサルティングの機会を確保し、その他の援助を行うことが規定されています。これらを体系的に行うことができるのが厚生労働省の施策の１つである「セルフキャリアドック」です。
「セルフキャリアドック」はキャリアコンサルタント（国家資格）によるキャリアコンサルティングとキャリアデザインなどの研修が柱となった施策です。そこには経営者のコミットメント、明確な人材ビジョン、方針が必要となります。導入には入念な準備が必要になりますが、この過程こそが飛躍のための跳躍板として不可欠です。
会社の規模に関係なく、新卒者や若手社員の離職率、育児・介護休業者の職場復帰率の改善や、シニア社員が経験や能力を活かして多様な働き方を構築する上で、非常に役に立つものです。主体的に自分のキャリア目標を目印に、社員の働く意欲の維持・向上した結果とも言えるのではないでしょうか。近年では、中小企業での導入の好事例も数多く紹介されるようになってきました。（参考：厚生労働省「グッドキャリア企業アワード好事例集」）
詳細については、厚生労働省のホームページから「セルフキャリアドッグ」導入の方針と展開〜従業員の活力を引き出し、企業の成長へとつなげるために〜という冊子が役に立ちます。
さまざまなキャリアを辿ってきた熟練のキャリアコンサルタントが支援いたします。新入社員からシニアまで幅広い年齢の従業員の置かれた環境をよく理解し、友好的、共感的に関わりながら、問いかけ、時に役に立つ助言を交え、キャリアビジョンを能動的に描けるようにサポートします。
EAP(従業員支援プログラム）で元気な社員はより元気に、不調者には早期の心理支援を
近年は、健康経営を志向する企業が増えてまいりました。身体の健康は心の健康は１つのもの。メンタルヘルス不調による社員の休職が続くと、組織としては何らかの対策が図られはするものの、メンタルヘルスダウンの経緯や理由は、不調者それぞれ異なります。
そして、休職や退職による欠員補充の問題、休職から復職した部下が十分なパフォーマンスが出せない中でチームをマネジメントしていかなければならない苦悩、安全配慮義務が問われかねない事態を招いてしまったのではないかという自責の念など、管理者にとってもストレスとなります。